怎样培养人,如何培养人？

如何培养人才

我们要把培养人才放到战略高度上来对待，不但要做好近期人才的培养工作，也要作好长期的人才储备工作，为公司健康、稳定、持续的发展创造更大的人才竞争优势。因为，培养更多优秀人才，不是我们公司为实现项目管理而采取的权益之计，而是一个需要持久建设的具有战略意义的大项目。下面为大家带来如何培养人才，快来看看吧。

如何培养人才1

培养人才的方法基本上有三种：

第一种是训练课程的方式，毫无疑问这是一个最基本的方法。

利用训练课程把必要的知识和技能与员工分享，同时进行有效的训练，以便于他们发挥所学到的知识和技能;

第二种是教导。

教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。我们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导，而且我们认为导师并不限于他所在的部门内，我们鼓励员工寻求外部导师，不仅包含部门以外的，也包含公司以外的。

最后一种是岗位锻炼。

我们认为派给员工适当的任务是非常重要的，这就是我们所说的在职岗位训练。比如说我们谈到培养国际人才，如果这样的人老是放在中国，没有机会接触到全球的环境，当然也很难培养出相应的知识和技能，所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。

培训必须有制度、有计划、有系统，像大学培训一样必须要有一级、两级、三级，根据员工不同的需要给予有针对性的培训。

比如说第一次担任经理我们更关注的是让他了解作为一个经理应该做哪些工作，怎样领导一个团队完成工作;往上提拔更关注训练课程，利用计算机做一个模拟环境，这个模拟环境和惠普商业环境差不多，参加培训的经理每天做出产品开发、市场资源、人力资源等等方面的模拟训练，最后用平衡记分卡来评估。这是经理们思考、决策非常重要的一种训练课程。虽然方式不同，但重要的是有制度、有规划，按照他的级别、时间给予训练，也就是孔子说的因材施教。

从教导方面来看，经理必须学会因材施教。

对于意愿和能力都很低的人，经理有必要对他提出警告;反过来那些工作意愿非常强，工作能力也非常高的员工，经理只要扮演一个咨询的角色就可以了。给他一定的空间，让他充分发挥。但是对于高意愿低能力的人就需要给他重点培训;对高能力低意愿的人必须给予耐心辅导，工作、家庭是否碰到什么困难，我们的经理要会做思想工作。这是训练经理人员如何成为一个优秀的导师的框架。

教导不能仅限于内部，必须积极利用外部资源。

我们认为要成为高素质领导必须学习借鉴别人成功的经验。所以我们在公司内部成立了一个领导力发展中心，这个中心的目的就是提供一个平台，让各界成功人士来惠普对话，比如从前任上海市市长到GE总裁，从著名演员、导演到科学家都到惠普发展中心来论道，这对培训员工有很大的影响，让他们理解什么是成功以及如何成功。

如何培养人才2

首先，要用伯乐的眼光，从万千匹奔马中识别出千里马。

也就是说选拔人才要善于取优劣汰：一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之，要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才，当然，对人才也不能求全责备，而要看根正苗壮能培养成才方可使用。

其次，要为人才脱颖而出创造条件。

小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间，人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。人才的培养要在德与才两方面同时并举。在“德”方面，要教育培养人才忠于公司，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;在“才”这方面，要丰富人才的智慧，并在实践中锻炼人的才干，增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。

第三，公司作为一部正常运转的机器，需要各种各样的零部件方能组成。

这个比喻说明，在市场经济大潮中，企业要生存、发展，必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才，才能保证企业“这部机器”正常运转，经得起风浪考验。实践表明，金无足赤、人无全才。那么，全才就靠各种专业人才群体的优势互补。

第四，人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配，方能保证企业管理后继有人。

当今科学技术的发展，文化教育水平的提高，市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。因此，企业人才结构要中、青搭配，专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配，方能使企业立于不败之地。

第五，着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。

一是要在观念上树立人才资源是第一资源。做好人才工作，就要确立人才资源是第一资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节，加强人才资源能力建设，大力培养包括项目管理人才在内的`各类人才。要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。必须看到，对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。应按照全面发展的要求，着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

第六，建立健全人才培训工作机制。

坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位，是我们企业长期生存和发展的重要环节，也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划，采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才，尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。采取请进来，走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对近几年毕业的大中专毕业生进行培训，开办培训班，有针对性地授课，另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法，防止人才流失。人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题，希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。

第七，要作好优秀人才的培养工作。

做好人才的培养，首先要明白知识经济的特征是以人为本，要树立以人为本的管理观念。以人为本的管理，是指在企业管理过程中，以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其中最为突出一点是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心。当今企业间的竞争将在创新的层面上展开，而企业创新，无论是技术创新，还是管理创新，人都是创新的主体，优秀人才的竞争成了成败的关键所在。

做好人才的培养要注意以下几个误区：

一是重外轻内。

对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。

二是重引轻培。

对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本公司的人才兴趣不大，总是强调客观困难，不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。

三是重才轻德。

重文凭，重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上、工作上受到损失。

四是重“理”轻“文”或者重“文”轻“理”。

不少单位对经营管理类的人才重视不够，而对工程技术类人才比较重视。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置，有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。有时候容易形成以个人好恶来取舍“人才”。

五是重高轻初。

有的主管、领导不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，但他只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。形成人才断层，或者变相资助高中级人才的自高自大，骄傲自满的情绪。

六是重用轻管。

有的人一提关心人才、重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能产生副作用，给单位造成不良损失和后果。所以，在用好人才的同时也同样管理好。

如何培养人？

孟子说：“生于忧患，死于安乐”。什么样的生活能够伤害一个人，让一个人恐惧，没有自信，就是提供一个无需努力就可以获得的安全感的环境，这非常的有效。

那么如何才能培养一个人呢？——那就是让她/他远离那些让你容易获得安全感的事情！包括一对过于关心你的父母、一张可以任意刷的卡、一项不会犯错的任务和一份养老般的工作。那会驯化你成为安全感的奴隶！

在中国的教育中，我最不喜欢的一点就是父母把孩子保护的太过了头，以致于他们没有面对挫折的勇气，也没有抵抗一切不顺利的能力，其实归根到底不是因为孩子太软弱，是因为父母长期的娇惯使得他有了一种固定的思维模式——我是老大，你们每个人都要听我的，我要的一定要得到，不可以有挫折，这是一种失败的教育。

那些关在自己的心房里，整天盘算别人的人；那些躲在自己的小窝里，整天等待别人搭救的人；那些躺在优厚的物质条件之上，惶恐地担心失去的人；那些内心没有安全感的人，你们能够做些什么？

如果你真的是一个没有安全感的人，你能做的最好的事情，就是在自己最恐惧的地方，无条件地去支持一个人、一些人、一群人。

支持别人是世界上最安全的事情，它永远不会失败

如果你受了伤，你要帮助他人减轻痛苦。如果你感到痛苦，你要帮助他人减轻痛苦。如果你的生活一团糟，让自己去帮助其他处在困境中的人拜托困境。安全感是给出来的，不是拿回来的！

培养什么人？怎样培养人？为谁培养人？怎么填？

培养人是指教育者在一定的社会或阶级的要求影响下，有目的地、有系统地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会和阶级所需要的人的活动。教育的根本目的在于培养人，为社会主义现代化建设培养德、智、体、美等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人。教育的根本目的是为了人的发展，教育的根本价值在于促进人的发展。为谁培养人？就要明确教育培养什么人的问题，教育培养人的问题是教育目的问题的具体化，它是教育目的在教育领域中的体现。为谁培养人？就是要把受教育者培养成什么样的人，这是教育目的具体化。教育的目的是培养人，为谁培养人？就是要把受教育者培养成为什么人。

我们应怎样培养人

我们应怎样培养人文章如下：在我们回答完“我们应该培养什么样的人”之后，我们必须回答“怎么样培养人”这个至关重要，但一直迷茫的问题。

乍听起来这个问题有些滑稽，我们每一个教育人每天都忙碌于培养人的工作，难道不知道如何培养人?的确，虽然如此，我们确实不很明确。大话教育者比比皆是，头头是道，成果累累，但是即使在偌大的互联网上也很少找到“我们究竟应该如何培养人”的经典之说，可见人们对它的探索与思考是多么欠缺。如此重大而严肃的问题足以是一个重点课题，为什么人们缺乏思考和研究呢？人们在有意回避还是有所不知?如果是有意回避那么在教育生活和教育活动中我们的努力还算得上有目的性吗?如果有所不知那么我们每天的忙碌还有意义吗?

多年来，正因为我们始终不清楚也不愿意面对“如何培养人？”这一关键问题，所以导致了我们在培养人方面诸多的问题。换句话说，即使我们明确了“我们应该培养什么样的人”的问题，如果我们不清楚如何培养，那么我们所要培养的人的目标也不可能实现。所以，在培养人之前我们对“如何培养人”的问题应该有认真的思考。关于这个问题，我个人肤浅的认为：

首先，我们要尊重教育科学。尊重教育科学首先体现在遵从教育规律上，即教育方略要符合教育法规和教育原则；教育行为要符合学生成长的特点和培养目标的要求。

其次，我们要尊重生命科学。尊重生命科学首先要尊重生命个体、以人为本，遵从生命个体成长的规律和特点。不违背规律伤及生命个体实施教育行为。

最后，我们要尊重人文科学。注入人文关怀、体现教育公平、关注情感、态度、价值观。减少机械枯燥的知识传承意识，增加情感教育成分，提升师生情商教育水平。

只有这样才能达到让“全体学生得到全面发展”的目标。